Uw loonadministratie Q3.2023

Hoewel de coronacrisis reeds enige tijd achter ons ligt, blijft ze een invloed hebben op onze economie. Voor al dan de maatregelen die genomen worden om onze economie een boost te geven. Dit blijkt ook uit onze nieuwsbrief voor het derde kwartaal.

1. LOONNORM VASTGELEGD OP 0%

Zoals al enkele maanden bekend, heeft de regering de loonnorm voor 2023-2024 vastgelegd op 0%.

De “loonnorm” is de maximale marge waarmee de gemiddelde loonkost van de ondernemingen mag stijgen. Een loonnorm van 0% betekent concreet dat de lonen van de werknemers in 2023 en 2024 niet mogen stijgen, uitgezonderd indexeringen en/of baremaverhogingen.

Mag u uw werknemers dan niet belonen voor uitzonderlijke inspanningen? Toch wel! Er bestaan immers bonussen en premies die niet meetellen voor de loonnorm, zoals:

• de koopkrachtpremie;
• de cao nr. 90 bonus;
• de winstpremie;
• de innovatiepremie;
• een bijdrage in een aanvullend pensioenstelsel.

Zit u met een concrete vraag omtrent de invoering van een bonussysteem? Aarzel dan niet om ons te contacteren voor verder advies.

2. VEREENVOUDIGING PROCEDURE ECONOMISCHE WERKLOOSHEID

In tegenstelling tot arbeiders, geldt er voor bedienden in principe een zeer logge procedure voor de invoering van tijdelijke werkloosheid om economische redenen (“economische werkloosheid”). De onderneming die op dit systeem beroep wil doen, moet namelijk eerst erkend worden als onderneming in moeilijkheden. Als er op sectorniveau niets voorzien is, dan kan dit door het afsluiten van een ondernemingscao (als er een vakbondsafvaardiging is), dan wel via het opstellen van een ondernemingsplan (als er geen vakbondsafvaardiging is).

Om dit tijdens de coronacrisis te faciliteren, werd deze logge procedure vereenvoudigd. Dankzij de vereenvoudigde procedure moest de onderneming geen cao of ondernemingsplan meer opmaken. Wél moest de onderneming nog steeds bewijzen dat ze effectief in moeilijkheden was door een daling van minimum 10% van de omzet, de productie of de bestellingen.

De daling met 10% moet hebben plaatsgevonden in één van de vier kwartalen die het eerste gebruik van de economische werkloosheid voorafgaan en dit in vergelijking met hetzelfde kwartaal in een van de twee kalenderjaren voorafgaand aan de aanvraag.

De mogelijkheid om beroep te doen op deze vereenvoudigde procedure zou normaal eindigen op 30 juni 2023, maar werd inmiddels verlengd tot 30 juni 2025.

Indien de tijdelijke werkloosheid wordt toegekend op basis van de vereenvoudigde procedure, dient de werkgever bovenop de werkloosheidsuitkering een toeslag te betalen van 6,22 euro per dag dat de bediende werkloos is (dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd op 1 januari).

Opgelet: als in uw onderneming ook arbeiders in dienst zijn en zij in geval van economische werkloosheid een hogere toeslag ontvangen, zal u die hogere toeslag ook aan de bedienden moeten betalen. Ook als u geen arbeiders in dienst hebt, zal u moeten nagaan wat het paritair comité voor de arbeiders zou voorzien in geval van economische werkloosheid. Als daar een cao bestaat die een hogere toeslag toekent aan de arbeiders, zal u deze ook voor uw bedienden moeten respecteren.

Per kalenderjaar kan u voor uw bedienden voor maximaal 16 weken (volledige schorsing) of 26 weken (gedeeltelijke schorsing) gebruik maken van economische werkloosheid.

3. WIJZIGING OPZEGTERMIJNEN

Op 28 oktober 2023 treedt een wet in werking die tot doel heeft om enkele interpretatieverschillen over de duur van de opzegtermijnen weg te werken.

Ontslag door de werknemer. De overgangsregeling in de Wet op het eenheidsstatuut voerde de gekende “twee-stappenregel” in voor de berekening van de opzegtermijn van werknemers die reeds vóór 1 januari 2014 in dienst waren. De totale opzegtermijn van deze werknemers is gelijk aan de som van:

• de opzegtermijn, berekend op basis van de anciënniteit die verworven is tot en met 31 december 2013; en
• de opzegtermijn, berekend op basis van de anciënniteit die verworven werd vanaf 1 januari 2014.

Vanaf 28 oktober 2023 geldt deze overgangsregeling niet meer in het geval de opzeg uitgaat van de werknemer. Voor de berekening van die opzegtermijn bepaalt de Arbeidsovereenkomstenwet voortaan dat die opzegtermijn maximaal 13 weken kan bedragen.

Ontslag door de werkgever bij hogere bedienden. De wijziging van de Wet op het eenheidsstatuut schaft ook de bijzondere bepalingen in geval van een ontslag door de werkgever van een hogere bediende af.

De opzegtermijn voor de hogere bedienden zal vanaf dan ten minste drie maanden bedragen per vijf jaar anciënniteit, terwijl dat nu één maand per jaar anciënniteit is.

To do? Indien uw arbeidsreglement de opzegtermijnen expliciet vermeldt, zal dit aangepast moeten worden. Uiteraard helpen we u graag met deze update.

4. GRENSARBEIDERS EN TELEWERK

In onze laatste kwartaalnieuwsbrief lichtten we u al in over de komst van de Kaderovereenkomst tot vaststelling van de toepasselijke socialezekerheidswetgeving voor grensarbeiders die op regelmatige basis telewerken.

Deze Kaderovereenkomst maakt het mogelijk dat de socialezekerheidswetgeving van de lidstaat van de vestigingsplaats van de werkgever van toepassing blijft op grensarbeiders die:

• op regelmatige basis telewerken vanuit hun woonland, verschillend van het land waarin hun werkgever de statutaire zetel heeft; en
• minder dan 50% van hun totale arbeidstijd aan telewerk spenderen.

Om van de regeling te kunnen genieten, moeten beide landen de Kaderovereenkomst hebben ondertekend. We kunnen u alvast meedelen dat naast België, op dit moment Nederland, Duitsland, Frankrijk, Luxemburg, Zwitserland, Liechtenstein, Tsjechië, Oostenrijk, Slovakije, Finland, Noorwegen, Portugal, Kroatië, Malta, Polen, Spanje en Zweden hun handtekening al onder de overeenkomst hebben gezet.

Zoals eerder vermeld is deze overeenkomst enkel van toepassing op de sociale zekerheid. Om de verdeling van de belastingheffingsbevoegdheid tussen de diverse landen te bepalen, moeten we nog steeds teruggrijpen naar de verschillende dubbelbelastingverdragen.

To do? Wenst u van de mogelijkheid, geboden door de Kaderovereenkomst, gebruik te maken, aarzel dan niet om ons te contacteren. Wij adviseren u graag.

5. RELANCE-UREN. TERUG VAN MAAR EVEN WEGGEWEEST

Om de economie na de coronacrisis een duwtje in de rug te geven, voorzag het sociaal akkoord van 2021-2022 in de mogelijkheid om 120 bijkomende vrijwillige overuren per jaar te laten presteren, de zgn. relance- of hersteloveruren.

De relance-uren lieten toe om overuren te presteren, vrijgesteld van sociale en fiscale inhoudingen (bruto = netto), zonder toekenning van inhaalrust en zonder betaling van een overurentoeslag.

De maatregel liep af op 31 december 2022, maar werd met de interprofessionele onderhandelingen van 2023-2024 terug opgevist.

Hoewel het wetgevend proces nog niet helemaal is afgerond, zal de toepassing van de maatregel wel al aanvaard worden vanaf 1 juli 2023. Dat werd bevestigd door zowel de FOD WASO als de RSZ. Voor de fiscus ligt het iets anders: in afwachting van de inwerkingtreding van de wet, moet de bedrijfsvoorheffing wél nog steeds doorgestort worden. Achteraf zullen dan correcties nodig zijn.

Belangrijk om te weten is dat werknemers, net zoals bij de gewone vrijwillige overuren, steeds hun schriftelijk akkoord moeten geven voorafgaand aan de periode waarin de relance uren zullen worden gepresteerd. Zo’n akkoord is slechts zes maanden geldig, maar kan worden hernieuwd.

6. INDEXATIE: EEN GEWAARSCHUWD WERKGEVER IS ER TWEE WAARD

Indexatie op 1 juli 2023:

• in de metaalsector (PC 111 en PC 209) werden de minimumlonen en de effectieve lonen geïndexeerd met 6,05%;
• in de bouwsector (PC 124) werden de minimumlonen niet geïndexeerd. Dat is te wijten aan de negatieve index die door de sector werd geneutraliseerd. Wanneer er bij een volgend indexatiemoment een positieve index is, zal de negatieve hierop eerst in mindering worden gebracht. Wij houden u uiteraard op de hoogte.

Prognoses :

• in het aanvullend paritair comité voor de bedienden (PC 200) op 01/01/2024 een indexatie van 1,67% en
• in het paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel (PC 201) op 01/03/2024 een indexatie van 2%.

7. KILOMETERVERGOEDING

Voor het tweede kwartaal op rij kent het maximaal vrijgestelde bedrag van de kilometervergoeding een lichte daling. In het derde kwartaal bedraagt deze vergoeding, zowel voor woon-werkverkeer als voor beroepsverplaatsingen, 0,4237 euro per kilometer (onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad).

8. SECTORAKKOORD PC 200

In het aanvullend paritair comité voor bedienden (PC 200) werd eind vorige maand een sectoraal akkoord voor 2023-2024 bereikt. Wij zijn nog niet in het bezit van de definitieve tekst, maar volgens de informatie waarover wij op dit moment beschikken, behelst het akkoord -onder meer- de volgende afspraken:

Koopkrachtpremie

De koopkrachtpremie wordt, in de vorm van consumptiecheques, toegekend aan werknemers van bedrijven die in 2022 hoge of uitzonderlijk hoge winsten realiseerden.

Als de verhouding van de winst van een onderneming (code 9901 in de jaarrekening) tot het balanstotaal in 2022 25%, 50%, dan wel 100% hoger lag dan het gemiddelde van diezelfde breuk van de drie voorgaande jaren, bedraagt de koopkrachtpremie respectievelijk 125 euro, 250 euro en 375 euro. Een bijkomende voorwaarde zou zijn dat de winst minstens 5% van het balanstotaal bedraagt.

Fietsvergoeding

Vanaf 1 juli 2024 wordt de fietsvergoeding opgetrokken naar 0,27 euro per effectief afgelegde kilometer. Het maximaal aantal kilometers per arbeidsdag blijft wel 40 km, wat overeenkomt met een maximaal dagbedrag van 10,80 euro.

Woon-werkverkeer met de eigen wagen

Het bedrag van het jaarlijks bruto jaarloon als plafond voor de tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer wordt opgetrokken tot 34.148,00 euro.

Eindejaarspremie

Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in onderling akkoord, behoudt de werknemer het recht op de eindejaarspremie op voorwaarde dat de werknemer minstens 5 jaar anciënniteit heeft.

Individueel opleidingsrecht

De sociale partners zouden overeengekomen zijn om pas tegen 2028 te voorzien in een individueel opleidingsrecht van 5 dagen per voltijdse werknemer in bedrijven met meer dan twintig werknemers. De Wet inzake de arbeidsdeal had nochtans 2024 vooropgesteld.

Zodra wij beschikken over de definitieve tekst van het akkoord, berichten wij u verder over de concrete modaliteiten van de maatregelen.