Uw loonadministratie in Q4 – 2020

2. Mantelzorg

Vorig jaar werd het thematisch verlof van de mantelzorg in het leven geroepen.

Om gebruik te kunnen maken van dit verlof moet men “erkend zijn als mantelzorger van een zorgbehoevende persoon”. Het koninklijk besluit dat de formaliteiten voor deze erkenning moest regelen liet echter op zich wachten waardoor er nog geen gebruik gemaakt kon worden van dit verlof.

Op 25 juni 2020 is uiteindelijk het nodige koninklijk besluit gepubliceerd waardoor vanaf 1 september 2020 een erkenning als mantelzorger kan aangevraagd worden.

Vanaf het moment men beschikt over de betrokken erkenning, kan men het thematische verlof mantelzorg aanvragen bij zijn werkgever en een uitkering van de RVA bekomen.

3. Geen BV voor jonge werknemers in Q4 2020

Voor een jongere die bij u in dienst treedt in het vierde kwartaal 2020, is er geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd dit jaar als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• De jongere heeft een studie met volledig leerplan beëindigd, oefent geen studieactiviteit meer uit (thesis, stage,…) en is niet meer onderworpen aan de leerplicht;
• De jongere heeft voor de indiensttreding ofwel niet, ofwel slechts met een studentenovereenkomst (vrijgesteld van RSZ) gewerkt;
• Het brutobelastbare maandloon (=brutoloon verminderd met de RSZ-bijdragen) bedraagt minder dan 3.400 euro.

4. Eindejaarsadministratie

4.1 Aandachtpunten vakantiegeld

Alle wettelijke vakantiedagen moeten in principe vóór het einde van het kalenderjaar opgenomen worden. Dit betekent concreet dat het onmogelijk is om niet opgenomen vakantiedagen uit te betalen of over te dragen naar het volgende kalenderjaar.

Op dit algemeen principe bestaan slechts enkele uitzonderingen. Aan een bediende die in de onmogelijkheid was om zijn vakantiedagen op te nemen (bijvoorbeeld omwille van arbeidsongeschiktheid), zal de werkgever ten laatste op 31 december het vakantiegeld moeten uitbetalen. Wanneer een bediende in de loop van het jaar gemiddeld minder uren gaat werken, moet er een “decemberafrekening” opgesteld worden. Deze afrekening kan vergeleken worden met een afrekening vakantiegeld bij uitdiensttreding. Alleen vindt de afrekening nu plaats in december en is de reden een vermindering van de arbeidsduur.

U dient er als werkgever dus op toe te zien dat de wettelijke vakantiedagen tijdig worden opgenomen. Een werkgever die niet kan bewijzen dat de werknemers hiertoe werden aangemaand kan gesanctioneerd worden met administratieve of strafrechtelijke geldboetes. Kijk na of voor de bijkomende vakantiedagen op sector of ondernemingsniveau iets is geregeld, deze kunnen eventueel wél overgedragen worden!

4.2 Extraatje naar aanleiding van eindejaarsfeesten

Indien u uw werknemers een geschenk wilt geven naar aanleiding van het eindejaar, kunt u dit zowel doen in de vorm van een cadeautje, een geschenkcheque, cash,…

Deze eindejaarsgeschenken zijn niet onderworpen aan RSZ-bijdragen en belastingen indien deze:

• worden geschonken naar aanleiding van Sinterklaas, Kerstmis of Nieuwjaar;
• per jaar en per werknemer maximum 40,00 euro bedragen (te vermeerderen met 40,00 euro per kind ten laste van de desbetreffende werknemer);
• collectief worden toegekend op basis van eenzelfde berekeningswijze.

U kunt de eindejaarsgeschenken als beroepskost aftrekken indien u zich houdt aan bovenstaande voorwaarden.

4.3 Vervangingsfeestdagen

Een feestdag die samenvalt met een zondag of inactiviteitsdag dient vervangen te worden door een andere werkdag. Indien de vervangingsdag niet op sectoraal vlak wordt vastgelegd, dient u vóór 15 december binnen uw onderneming actie te ondernemen. Indien u nalaat dit te doen wordt de feestdag vervangen door de eerste werkdag van de onderneming die op de feestdag volgt.

4.4 Collectieve sluitingsperiode

Als werkgever is het verboden om eenzijdig vakantiedagen op te leggen. U kan wel een collectieve sluitingsperiode invoeren door wijziging van het arbeidsreglement. Indien het de eerste keer is dat u dergelijke sluitingsperiode invoert, dient u de bijzondere wijzigingsprocedure te volgen en dit mee te delen aan uw werknemers.

Let op: collectief verlof kan ook sectoraal worden vastgelegd door het paritair comité!

5. Berekeningswijze ontslagvergoedingen bij tijdskrediet met zorgmotief

Het Hof van Cassatie oordeelde in een arrest van 22 juni 2020 dat een werknemer in gemotiveerd tijdskrediet (met name voor de zorg van een kind -8 jaar) bij ontslag recht heeft op een verbrekings- en beschermingsvergoeding berekend op basis van het loon dat verschuldigd was indien de arbeidsprestaties niet tijdelijk verminderd werden.

Het Hof redeneert dat anders oordelen een indirecte discriminatie op basis van geslacht zou uitmaken. Aangezien het vaker vrouwen zijn die tijdskrediet opnemen voor de opvoeding van de kinderen, zijn het volgens het Hof meestal vrouwen die door deze regel zonder rechtvaardiging benadeeld worden. Om deze reden oordeelt het Hof dat de bepaling in strijd is met Europese regelgeving, o.a. het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid (artikel 157 van het Verdrag over de werking van de Europese Unie)

Deze beslissing is enigszins onverwacht te noemen, gelet op eerdere rechtspraak van het Grondwettelijk Hof waarin steeds werd bevestigd dat voor de berekening van de ontslagvergoedingen bij een werknemer in deeltijds tijdkrediet met motief gekeken moest worden naar het loon waarop de werknemer effectief recht had op het ogenblik van de verbreking.

Gelet op de tegenstrijdige arresten, zal het nog even koffiedik kijken zijn welk standpunt door de lagere rechtbanken zal worden gevolgd.