Employer of Record w praktyce: analiza przypadków transgranicznych

Artykuł ten ukazał się pierwotnie w biuletynie Grensoverschrijdend Werken.

W 76. wydaniu biuletynu Grensoverschijdend Werken poświęciliśmy już uwagę koncepcji Employer of Record (EOR) oraz niedawnemu stanowisku rządu flamandzkiego w tej sprawie. Chociaż to stanowisko jest ważnym krokiem w kierunku większej jasności, rodzi ono także dodatkowe pytania. W jakim stopniu belgijskie przepisy dotyczące EOR mają zastosowanie, gdy usługi są świadczone za granicą? I jak należy postępować w sytuacjach, gdy sam EOR lub pracodawca materialny jest ma siedzibę za granicą? W kolejnym artykule na ten temat przyjrzymy się tym zagadnieniom bliżej na podstawie kilku konkretnych praktycznych przypadków.

Krótkie przypomnienie

Zanim zagłębimy się w szczegóły, przypomnijmy sobie naszą wcześniejszą publikację.

Employer of Record (EOR) zwalnia pracodawców z obowiązków związanych z obsługą płacową i administracją kadrową, a wręcz przejmuje pracowników na swoją listę płac. EOR staje się zatem prawnym pracodawcą pracowników, których nadzoruje i z których pracy korzysta klient będący stroną trzecią w stosunku pracy (czyli faktyczny pracodawca).

Klientami usługodawców EOR są zazwyczaj międzynarodowe firmy, które poszukują takiego wsparcia administracyjnego. Konstrukcja ta jest często stosowana, ponieważ międzynarodowi gracze nie są w stanie znać wszystkich szczegółów i niuansów krajowego prawa pracy. Czasami jest to również kwestia braku wystarczającej pozycji w danym kraju i chęci zbadania rynku przed założeniem własnego podmiotu.

W Belgii sytuacja EOR jest nieco utrudniona przez tzw. „zakaz użyczania personelu”. Zakaz ten sprowadza się w uproszczeniu do tego, że status faktycznego pracodawcy nie może być (tak po prostu) oddzielony od statusu prawnego pracodawcy. A właśnie na tym opiera się model biznesowy EOR…

Do tego dochodzi fakt, że władze flamandzkie przyjęły ostatnio stanowisko, zgodnie z którym EOR w Belgii mogą działać zgodnie z prawem tylko wtedy, gdy posiadają zezwolenie jako agencja pracy tymczasowej. Zasadą pracy tymczasowej jest jednak tymczasowe zatrudnienie u klienta-użytkownika agencji pracy tymczasowej. W przypadku konstrukcji EOR punktem wyjścia jest natomiast współpraca na czas nieokreślony. Na dzień dzisiejszy nie ma jeszcze dobrego rozwiązania tej sprzeczności.

Praca poza Belgią?

W niniejszym artykule zadajemy pytanie, jak radzić sobie z tą rozbieżnością na belgijskim rynku pracy w przypadkach transgranicznych?

Kluczową kwestią będzie tutaj miejsce wykonywania pracy. Czy ma ono miejsce na terytorium Belgii, czy też za granicą?

Aby nieco bardziej to skonkretyzować, posłużymy się następującym przykładem. Przedsiębiorstwo z siedzibą w Belgii chce zatrudnić pracownika w Holandii i w Polsce, nie zakładając od razu własnego podmiotu prawnego w tych krajach. W tym celu belgijska firma nawiązuje współpracę z podmiotem EOR w odpowiednich państwach członkowskich.

W tej sytuacji praca nie będzie wykonywana na terytorium Belgii, a EOR nie będzie miał siedziby w Belgii.

Zasadniczo belgijski ustawodawca ma na tą sytuację niewielki wpływ. Obowiązujące warunki pracy, wynagrodzenia i zatrudnienia są bowiem określone przez prawo kraju, w którym praca jest faktycznie wykonywana, w tym przypadku Holandii i Polski.

W tym scenariuszu belgijski zakaz użyczania personelu nie ma zatem zastosowania. Uwaga skupia się na lokalnych ramach prawnych: czy ustawodawstwo krajowe danego państwa zezwala na konstrukcje EOR, a jeśli tak, to na jakich warunkach?

Praca na terenie Belgii?

Inna sytuacja ma miejsce, gdy praca jest wykonywana na terytorium Belgii.

Na przykład w przypadku międzynarodowej grupy z siedzibą główną w Niemczech, która nie posiada jeszcze fizycznej obecności w Belgii, ale zatrudnia pracownika pracującego z belgijskiego adresu domowego za pośrednictwem EOR z siedzibą w Belgii.

W sytuacji, w której pracownicy belgijskiego EOR wykonują swoją pracę w całości z Belgii, na przykład w ramach pracy zdalnej, na rzecz zagranicznego klienta, zastosowanie ma belgijskie prawo pracy. Oznacza to, że obowiązuje również belgijski zakaz użyczania personelu.

W takim przypadku belgijski EOR będzie musiał uzyskać zezwolenie jako agencja pracy tymczasowej, aby móc legalnie prowadzić swoją działalność. W przypadku braku takiego zezwolenia istnieje ryzyko, że konstrukcja ta zostanie zakwalifikowana jako niedozwolone udostępnianie pracowników, a to pociągnie za sobą odpowiednie konsekwencje.

Czy udostępnienie wewnątrzgrupowe może być rozwiązaniem?

Gdy tylko w ramach międzynarodowej grupy powstanie podmiot w Belgii w postaci osoby prawnej, można rozpocząć zatrudnianie pracowników za pośrednictwem tego podmiotu. Jednak nawet w takim przypadku należy uwzględnić obowiązujący w Belgii zakaz użyczania personelu.

Z prawnego punktu widzenia mamy wtedy do czynienia z zatrudnieniem w Belgii, ale często w takich sytuacjach istnieje zagraniczna hierarchia służbowa. Innymi słowy, kierownictwo zarządza zatrudnieniem w Belgii z zagranicznej spółki należącej do grupy.

Ważne jest przy tym, aby każde wykonywanie zwierzchnictwa pracodawczego przez tę zagraniczną spółkę grupy odbywało się w imieniu i na rachunek podmiotu belgijskiego, będącego prawnym pracodawcą. Zagraniczna spółka grupy nie będzie mogła korzystać z pracy pracowników podmiotu belgijskiego na własny rachunek.

Jeśli ta zagraniczna spółka działa na podstawie pełnomocnictwa, w ramach którego występuje wyłącznie jako pełnomocnik belgijskiego pracodawcy, w jego imieniu i na jego rachunek, zasadniczo nie ma mowy o niedozwolonym użyczaniu personelu.

Gdy tylko pojawią się wątpliwości co do istnienia faktycznego pełnomocnictwa lub gdy okaże się, że zagraniczna spółka korzysta z pracy pracowników w swoim własnym interesie, przez co belgijska spółka faktycznie pełni rolę agencji pracy tymczasowej, można jednak uznać, że mamy do czynienia z niedozwolonym użyczaniem pracowników. W takim przypadku wymagane jest zatem zezwolenie na prowadzenie działalności jako agencja pracy tymczasowej.

Belgijski zakaz użyczania pracowników stwarza dodatkowe wyzwania w kontekście międzynarodowym. Interwencja ustawodawcza skupiająca się na możliwości pracy tymczasowej na czas nieokreślony wydaje się pożądana w celu wzmocnienia konkurencyjnej pozycji Belgii na międzynarodowym rynku pracy.