Employer of Record in der Praxis: Möglichkeiten bei grenzüberschreitenden Fällen

Dieser Artikel erschien ursprünglich in der Fachzeitschrift Grensoverschrijdend Werken.

In der Fachzeitschrift “Grensoverschrijdend werken” Nr. 76 wurde bereits dem Konzept des Employer of Record (EOR) und der aktuellen Position der flämischen Regierung zu diesem Thema große Aufmerksamkeit geschenkt. Obwohl diese Position ein wichtiger Schritt zu größerer Klarheit ist, wirft sie auch weitere Fragen auf. Inwieweit sind die belgischen EOR-Regeln relevant, wenn Dienstleistungen im Ausland erbracht werden? Und wie sollte man mit Situationen umgehen, in denen das EOR selbst oder der materielle Arbeitgeber im Ausland ansässig ist? In diesem Folgeartikel werden wir diese Fragen auf Grundlage einer Reihe konkreter praktischer Fälle vertiefen.

Kurze Auffrischung

Bevor wir in die Tiefen eintauchen, lassen Sie uns eine kurze Auffrischung unseres bisherigen Beitrags machen.

Ein EOR nimmt den Arbeitgebern ihre Sorgen in Bezug auf Gehaltsabrechnung und Personalverwaltung und geht sogar so weit, die Mitarbeiter auf ihrer (eigenen) Gehaltsabrechnung zu nehmen. Der EOR wird somit der rechtliche Arbeitgeber von Arbeitnehmern, die de facto von einem Kunden-Dritten im Arbeitsverhältnis (d. h. dem materiellen Arbeitgeber) verwaltet oder genutzt werden.

Die Kunden von EOR-Anbietern sind oft internationale Unternehmen, die diese administrative Entlastung suchen. Diese Konstruktion wird oft verwendet, weil internationale Akteure nicht jedes nationale Arbeitsrecht mit all seinen Details und Feinheiten kennen können. Manchmal ist es auch eine Frage der Tatsache, dass sie in einem bestimmten Land noch keinen ausreichenden Fuß fassen, und die Leute wollen zuerst den Markt erkunden, bevor sie ihre eigene Firma gründen.

In Belgien wird die Geschichte der EOR durch das sogenannte ‚Verbot der Personalbereitstellung‘ etwas verkompliziert. Kurz gesagt, bedeutet dieses Verbot, dass wesentliche Arbeitgeberschaft nicht (einfach) von rechtlicher Arbeitgeberschaft getrennt werden kann. Und lass das das Geschäftsmodell eines EOR sein …

Darüber hinaus hat die flämische Regierung kürzlich die Position vertreten, dass EORs in Belgien nur dann gültig tätig sein können, wenn sie als Zeitarbeitsagenturen anerkannt sind. Das Prinzip der befristeten Beschäftigung ist jedoch, dass es sich um eine befristete Beschäftigung bei einem Kunden-Nutzer der Arbeitsvermittlung handelt. Bei einer EOR-Konstruktion hingegen ist eine Zusammenarbeit unbegrenzter Dauer der Ausgangspunkt. Derzeit gibt es keine gute Lösung für diese Diskrepanz.

Arbeiten außerhalb Belgiens?

Die Frage dieses Beitrags ist, wie man mit dieser Uneinigkeit auf dem belgischen Arbeitsmarkt in grenzüberschreitenden Fällen umgeht?

Die entscheidende Frage ist, wo die Arbeitsleistung geliefert wird. Finden sie auf belgischem Boden oder im Ausland statt?

Um das etwas konkreter zu machen, möchten wir mit dem folgenden Fall beginnen. Ein Unternehmen mit Hauptsitz in Belgien möchte einen Mitarbeiter in den Niederlanden und Polen rekrutieren, ohne sofort eine eigene juristische Person in diesen Ländern zu gründen. Das belgische Unternehmen beauftragt zu diesem Zweck eine EOR-Partei in den jeweiligen Mitgliedstaaten.

In dieser Situation wird auf belgischem Boden keine Arbeit stattfinden und auch keine EOR-Partei in Belgien gegründet werden.

Grundsätzlich hat der belgische Abgeordnete wenig Kontrolle darüber. Schließlich werden die geltende Beschäftigung, der Lohn und die Arbeitsbedingungen durch das Recht des Landes bestimmt, in dem die Arbeit tatsächlich ausgeübt wird, in diesem Fall in den Niederlanden und Polen.

Das belgische Verbot der Bereitstellung von Personal ist in diesem Fall daher nicht relevant. Der Fokus verlagert sich auf den lokalen Rechtsrahmen: Erlaubt das nationale Recht des betreffenden Landes EOR-Regelungen und, wenn ja, unter welchen Bedingungen?

Arbeitsleistung in Belgien?

Eine andere Bewertung ist erforderlich, wenn die Arbeiten auf belgischem Gebiet durchgeführt werden.

Zum Beispiel eine internationale Gruppe mit Hauptsitz in Deutschland, die noch keine Substanz in Belgien hat, aber einen Mitarbeiter von der belgischen Wohnadresse über eine in Belgien ansässige EOR beschäftigt.

Das belgische Arbeitsrecht gilt für diese Situation, in der Mitarbeiter eines belgischen EOR ihre Arbeit vollständig aus Belgien ausführen, zum Beispiel durch Home Office, für einen ausländischen Kunden. Das impliziert, dass auch das belgische Verbot der Personalbereitstellung eine Rolle spielt.

In diesem Fall muss die belgische EOR daher die Anerkennung als Zeitarbeitsagentur erhalten, um ihre Tätigkeit gültig ausüben zu können. Ohne eine solche Anerkennung besteht das Risiko, dass die Vereinbarung als verbotene Ausleihung von Personal gilt, mit allen daraus resultierenden Konsequenzen.

Intra-group Ausleihung als Lösung?

Sobald es innerhalb einer internationalen Gruppe in Belgien durch eine juristische Person Substanz gibt, könnte die Beschäftigung über die belgische Gesellschaft organisiert werden. Aber selbst dann muss das belgische Verbot der Personalverleihung berücksichtigt werden.

Rechtlich gesehen haben wir zwar belgische Beschäftigung, aber oft gibt es in solchen Fällen eine ausländische Meldelinie. Mit anderen Worten: Die Geschäftsleitung verwaltet die belgischen Beschäftigungsverhältnisse einer ausländischen Gruppengesellschaft.

Es ist wichtig, dass jede Ausübung der Arbeitgeberbefugnis durch diese ausländische Gruppengesellschaft im Namen und auf Kosten der belgischen Gesellschaft, also des rechtlichen Arbeitgebers, erfolgt. Die ausländische Gruppengesellschaft darf die Mitarbeiter der belgischen Gesellschaft nicht zu ihrem eigenen Vorteil nutzen.

Wenn dieses ausländische Unternehmen auf Grundlage eines Mandats handelt, in dem es ausschließlich als Vertreter des belgischen Arbeitgebers im Namen und im Namen dieses agiert, besteht grundsätzlich keine Frage einer verbotenen Personalausleihung.

Sobald Zweifel an der Existenz eines tatsächlichen Mandats aufkommen oder wenn sich herausstellt, dass das ausländische Unternehmen die Mitarbeiter aus eigenem Interesse nutzt – weshalb das belgische Unternehmen tatsächlich als EOR agiert – kann dennoch geschlossen werden, dass eine verbotene Entleihung vorliegt. In einem solchen Fall ist daher die Anerkennung als Zeitarbeitsagentur erforderlich.

Das belgische Verbot der Personalbereitstellung bringt im internationalen Kontext zusätzliche Herausforderungen mit sich. Gesetzgeberische Interventionen, die sich auf die Möglichkeit einer befristeten Beschäftigung konzentrieren, erscheinen willkommen, um unsere Wettbewerbsposition auf dem internationalen Arbeitsmarkt zu stärken.