Employer of Record: poza szarą strefą, lecz nadal daleko od pełnej jasności
Artykuł ten ukazał się pierwotnie w biuletynie Grensoverschrijdend Werken.
Employer of Record brzmi jak nowe, modne pojęcie idealnie wpisujące się w kontekst pracy międzynarodowej. Jednak koncepcja ta wcale nie jest nowa. Od lat istnieją konstrukcje, w których strona trzecia pełni rolę pracodawcy dla pracowników, którzy formalnie nie są na jej liście płac. Właśnie tak działa Employer of Record (EOR): „dodaje pracowników na swoją listę płac” i przekazuje wykonywanie uprawnień pracodawcy innej stronie, czyli klientowi–użytkownikowi. Nic nowego pod słońcem, a jednocześnie temat jest bardzo aktualny, przede wszystkim ze względu na internacjonalizację rynku pracy. Firmy zatrudniające personel w różnych krajach coraz częściej korzystają z EOR, bo nie są w stanie znać wszystkich przepisów prawa pracy w każdym kraju, więc zlecają tę odpowiedzialność innym. Przez długi czas EOR funkcjonowały w szarej strefie, jednak ostatnio władze Flandrii zajęły jednoznaczne stanowisko w kwestii legalności ich działalności.
Zakaz użyczania pracowników
Dlaczego w Belgii można kwestionować legalność działalności EOR?
W Belgii obowiązuje zakaz rozdzielania formalnych i faktycznych uprawnień pracodawcy, tzw. zakaz użyczania personelu. Oznacza to, że prawny pracodawca nie może, nawet częściowo, przekazywać swoich uprawnień pracodawcy innej stronie.
Pod pojęciem „uprawnienia pracodawcy” rozumie się m.in.: decydowanie o zatrudnieniu, godzinach pracy, nadgodzinach, dniach wolnych, warunkach pracy i płacy, usprawiedliwieniu nieobecności, urlopie, awansach, szkoleniach, sankcjach dyscyplinarnych i zwolnieniach. Może to także oznaczać wydawanie instrukcji w ramach codziennego wykonywania umowy o pracę.
Raportowanie i kierownictwo powinno zawsze pochodzić od firmy będącej zarówno faktycznym, jak i prawnym pracodawcą.
Istnieje kilka wyjątków od tej zasady, z których najważniejszym jest praca tymczasowa. Cechą charakterystyczną pracy tymczasowej jest bowiem oddzielenie funkcji prawnego pracodawcy od pracodawcy faktycznego. Pracownik tymczasowy figuruje na liście płac agencji pracy tymczasowej, która jest prawnym pracodawcą, ale otrzymuje polecenia w miejscu pracy od klienta-użytkownika, czyli pracodawcy faktycznego.
Właśnie dlatego, że praca tymczasowa stanowi wyjątek od zakazu użyczania personelu, agencja pracy tymczasowej musi posiadać zezwolenie w Belgii. O zezwolenie można ubiegać się w poszczególnych regionach: Flandrii, Walonii i/lub Brukseli. Jeśli główna działalność przedsiębiorstwa polega na udostępnianiu personelu, a przedsiębiorstwo nie posiada na to zezwolenia, narażone na kary są nie tylko przedsiębiorstwa udostępniające personel, ale również klienci-użytkownicy.
EOR: ni pies, ni wydra?
Czym różni się EOR od agencji pracy tymczasowej? A jak ma się do tego project sourcing?
Granica między tymi formami zatrudnienia bywa czasami płynna i często sprowadza się do niuansów.
Różnice można podsumować w następujący sposób:
W przypadku pracy tymczasowej głównym elementem świadczenia usług jest dostarczanie pracowników oraz przejęcie obowiązków związanych z administracją kadrową i płacową. Pracownik tymczasowy figuruje na liście płac agencji pracy tymczasowej, ale podlega (faktycznemu) zwierzchnictwu pracodawcy. Praca tymczasowa, jako wyjątek od zakazu użyczania personelu, podlega ścisłym ramom prawnym, obejmującym obowiązek uzyskania zezwolenia oraz ograniczenia dotyczące dopuszczalnych podstaw i maksymalnego czasu trwania.
W przypadku project sourcing nacisk powinien raczej kłaść się na zlecone zadanie lub świadczoną usługę, a nie na osobę, która je realizuje. Używamy trybu warunkowego, ponieważ w praktyce często interpretuje się to zbyt swobodnie.
Z czysto prawnego punktu widzenia project sourcing jest niczym innym jak zleceniem wykonania dzieła lub świadczenia usługi, w ramach którego wykonawca/usługodawca ponosi pełną odpowiedzialność za powodzenie projektu/jakość świadczonej usługi, a tym samym również za wyniki pracy osób, które w tym celu zatrudnia.
W tym właśnie tkwi różnica w stosunku do pracy tymczasowej: w przypadku pracy tymczasowej (faktyczne) zwierzchnictwo pracodawcy zostaje przekazane klientowi-użytkownikowi. W przypadku project sourcing zwierzchnictwo pracodawcy pozostaje po stronie wykonawcy/usługodawcy. Oznacza to, że każda instrukcja klienta-zleceniodawcy skierowana do pracowników wykonawcy/usługodawcy może zostać zinterpretowana jako przekazanie zwierzchnictwa pracodawcy.
Employer of Record często stanowi kompromis między tymi dwoma rozwiązaniami: nacisk kładziony jest nie tyle na znalezienie odpowiedniego pracownika, co raczej na przejęcie obowiązków związanych z administracją kadrową i płacową. Pracownik wprawdzie figuruje na liście płac EOR, ale codzienne zarządzanie odbywa się przez stronę trzecią, czyli klienta – faktycznego pracodawcę. W odróżnieniu od project sourcing mamy więc do czynienia z przeniesieniem uprawnień pracodawcy.
Ta ostatnia kwestia była jednak przedmiotem wielu dyskusji. Dlatego też Employers of Record przez długi czas znajdowali się w szarej strefie. Władze flamandzkie, jako pierwszy region, zajęły w tej sprawie stanowisko, publikując krótką informację na swojej stronie internetowej, w której potwierdzają, że EOR rzeczywiście musi posiadać zezwolenie jako agencja pracy tymczasowej, aby móc legalnie działać w regionie.
EOR: niezadowalające rozwiązanie w przypadku długotrwałej współpracy?
Choć stanowisko flamandzkich władz jest jednoznaczne, nie rozwiązuje ono problemu firm międzynarodowych potrzebujących EOR do szybkiego i zgodnego z prawem zatrudnienia w różnych krajach. W końcu EOR zatrudnia pracowników u klienta z myślą o długotrwałej współpracy, podczas gdy praca tymczasowa jest z założenia krótkotrwała (maksymalnie 6 miesięcy). Istnieją pogłoski, że w przypadku EOR takie ograniczenie czasowe mogłoby zostać zniesione, jednak w tej kwestii panuje znacznie mniejsza klarowność.
Stanowisko władz Flandrii jest pierwszym krokiem w kierunku uregulowania działalności EOR. Jednocześnie w doprecyzowaniu przepisów, tak aby umożliwić i uatrakcyjnić długotrwałe zatrudnienie przez EOR, tkwi nadal spory potencjał. Dla przedsiębiorstw działających na arenie międzynarodowej, które wykorzystują EOR do szybkiego i legalnego zatrudniania personelu w różnych krajach, lepiej dostosowane przepisy mogą wypromować Belgię jako konkurencyjnego gracza na międzynarodowym rynku pracy.
