Employer of Record: außerhalb der Grauzone, aber immer noch weit von Klarheit entfernt.
Dieser Artikel erschien ursprünglich in der Fachzeitschrift Grensoverschrijdend Werken.
Employer of Record – das klingt nach einem angesagten Begriff, der perfekt in einen internationalen Arbeitskontext passt. Doch das Konzept ist alles andere als neu. Seit Jahren gibt es Regelungen, bei denen ein Dritter als Arbeitgeber für Mitarbeiter agiert, die offiziell nicht auf seiner Gehaltsliste stehen. Und genau das tut ein Employer of Record (EOR): Er nimmt Mitarbeiter „auf die Gehaltsliste“ und überträgt die Ausübung der Arbeitgeberbefugnis an eine andere Partei, nämlich den Kunden. Nichts Neues, aber gleichzeitig sehr aktuell. Dies liegt hauptsächlich an der Internationalisierung des Arbeitsmarktes. Unternehmen, die Personal in verschiedenen Ländern einsetzen, verlassen sich zunehmend auf eine EOR. Sie können unmöglich vollständig über jede nationale Gesetzgebung informiert sein und daher diese Verantwortung auslagern. Lange Zeit befanden sich diese EORs in einer Grauzone, doch kürzlich hat die flämische Regierung eine klare Position zur Rechtmäßigkeit ihrer Aktivitäten eingenommen.
Verbot der Bereitstellung von Personal
Aber zurück zum Anfang: Warum sollte oder kann es Zweifel an der Rechtmäßigkeit von EOR-Aktivitäten geben?
In Belgien gibt es ein Verbot der Trennung der formellen Arbeitgeberschaft, das sogenannte Verbot der Personalbereitstellung. Konkret bedeutet dies, dass der rechtliche Arbeitgeber die Befugnis des Arbeitgebers – nicht einmal teilweise davon – an einen Dritten übertragen darf.
Diese Arbeitgeberbefugnis wird üblicherweise als das Recht verstanden, über Einstellungen, Arbeitszeiten, Überstunden und Freizeitausgleich, Arbeits- und Lohnbedingungen, Begründung von Abwesenheiten, Urlaube, Beförderungen, Schulungen, disziplinarische Sanktionen und Entlassung zu entscheiden. Die Ausübung der Arbeitgeberbefugnis lässt sich jedoch auch durch die Erteilung von Anweisungen bei der täglichen Ausführung des Arbeitsvertrags belegen.
Daher ist es wichtig, dass die Berichts- und Managementlinien bei dem Unternehmen ausgehen, das nicht nur ein materieller, sondern auch ein rechtlicher Arbeitgeber ist.
Es gibt eine Reihe von Ausnahmen von dieser Regel, von denen die wichtigste die der Zeitarbeit ist. Schließlich ist es im Fall von Zeitarbeit üblich, dass die Autorität des rechtlichen Arbeitgebers abgetrennt wird. Der Zeitarbeiter wird auf die Gehaltsliste der Arbeitsvermittlung gesetzt, die der rechtliche Arbeitgeber ist, erhält seine Anweisungen jedoch auf dem Werkplatz vom Kunden-Nutzer, also vom materiellen Arbeitgeber.
Gerade weil Zeitarbeit eine Ausnahme vom Verbot der Verleihung von Mitarbeitern ist, benötigen Sie als Arbeitsvermittlung in Belgien eine Anerkennung. Die Anerkennung kann pro Region beantragt werden, für Flandern, Wallonien und/oder Brüssel. Wenn die übliche Tätigkeit des Unternehmens darin besteht, Personal zu verleihen, und das Unternehmen dafür keine Anerkennung hat, riskiert nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Kunde, sanktioniert zu werden.
EOR: Weder Fisch noch Fleisch?
Was ist also der Unterschied zwischen einem EOR und einer Arbeitsvermittlung? Und wo passt Project Sourcing ins Bild?
Die Grenze zwischen diesen Beschäftigungsformen kann manchmal dünn sein und liegt oft in den Feinheiten.
Zusammenfassend lassen sich die Unterschiede wie folgt erklären:
Im Fall von Zeitarbeit liegt der Schwerpunkt des Dienstes auf der Bereitstellung von Arbeitskräften und der Entlastung von Personal und Lohnverwaltung. Der Zeitarbeiter wird auf die Gehaltsliste der Zeitarbeitsvermittlung gesetzt, untersteht jedoch der (materiellen) Arbeitgeberautorität des Nutzers. Als Ausnahme vom Verbot der Ausleihung von Mitarbeitern unterliegt bei Zeitarbeit einem strengen rechtlichen Rahmen mit Anerkennungspflicht sowie Beschränkungen hinsichtlich zulässiger Aufenthaltsorte und maximaler Dauer.
Beim Projektsourcing sollte der Fokus auf dem ausgelagerten Projekt oder der bereitgestellten Dienstleistung liegen und nicht auf der Person, die das Projekt ausführt bzw. die Dienstleistung erbringt. Wir verwenden die bedingte Zeit, weil sie in der Praxis oft (zu) flexibel interpretiert wird. Schließlich ist die Projektbeschaffung aus rein rechtlicher Sicht nicht mehr oder nicht weniger als der Auftrag eines Werks oder die Erbringung einer Dienstleistung, bei der der Auftragnehmer/Dienstleister die volle Verantwortung für den Erfolg eines Projekts/die Qualität der erbrachten Leistung und damit auch für die Leistung der von ihm beauftragten Personen trägt.
Hier liegt der Unterschied zur Zeitarbeit: Bei der Zeitarbeit wird die (materielle) Arbeitgeberbefugnis auf den Kunden-Nutzer übertragen. Bei der Projektbeschaffung verbleibt die Befugnis des Arbeitgebers beim Auftragnehmer/Dienstleister. Das bedeutet, dass jede Anweisung vom Auftraggeber an die Mitarbeiter des Auftragnehmers/Dienstleisters als Übertragung der Arbeitgeberbefugnis interpretiert werden kann.
Ein Employer of Record liegt oft irgendwo zwischen beidem: Der Fokus liegt nicht so sehr darauf, einen geeigneten Mitarbeiter zu gewinnen, sondern vielmehr darauf, das Personal und die Lohnverwaltung zu entlasten. Obwohl der Mitarbeiter auf die Gehaltsliste der EOR aufgenommen wird, wird das tägliche Management von einer dritten Partei, dem Kunden oder dem materiellen Arbeitgeber übernommen. Im Gegensatz zur Projektbeschaffung erfolgt daher eine Übertragung der Arbeitgeberautorität.
Allerdings gab es viele Diskussionen über Letzteres. Deshalb befinden sich Employers of Record schon lange in einer Grauzone. Die flämische Regierung ist nun die erste zuständige Region, die durch eine kurze Nachricht auf ihrer Website eine Position einnimmt, in der bestätigt wird, dass eine EOR tatsächlich als Arbeitsvermittlung anerkannt werden muss, um legal in der Region tätig zu sein.
EOR: Keine Lösung für langfristige Kooperationen?
Diese Klarheit ist willkommen, obwohl sie keine Lösung für das Phänomen auf dem internationalen Arbeitsmarkt bietet, bei dem international aktive Unternehmen die Unterstützung eines EOR benötigen, um schnell und mit vollständigem Faktenwissen wechseln zu können. Schließlich hat eine EOR nicht vor, Mitarbeiter nur vorübergehend für einen Kunden einzustellen, wie es eine Arbeitsvermittlung tut; Sie beschäftigen Mitarbeiter mit Blick auf eine langfristige Zusammenarbeit. Im Fall von Zeitarbeit muss die Beschäftigung im Wesentlichen befristeter Natur sein (sechs Monate). Es heißt, dass diese Frist für EORs aufgehoben wird, aber in diesem Punkt gibt es deutlich weniger Klarheit.
Die Position der flämischen Regierung ist ein erster Schritt zur Klarheit bezüglich der Aktivitäten der EOR. Gleichzeitig gibt es weiterhin Möglichkeiten, den rechtlichen Rahmen zu verfeinern und eine langfristige Beschäftigung über eine EOR einfacher und attraktiver zu machen. Für international aktive Unternehmen, die ein EOR nutzen, um Personal in verschiedenen Ländern schnell und gesetzeskonform einzustellen, kann eine besser koordinierte Politik Belgien ausdrücklich als wettbewerbsfähigen Akteur auf dem internationalen Arbeitsmarkt positionieren.
