Terug naar overzicht
10.11.2022

De Arbeidsdeal voor u toegelicht

Over de Arbeidsdeal is al heel wat inkt gevloeid. Uiteraard willen wij u onze visie op dit pakket van maatregelen ter modernisering van de arbeidsmarkt niet onthouden.

Voor wie nog niet mee was met het verhaal : de Arbeidsdeal is een set van maatregelen waarmee de Belgische regering beoogt meer mensen aan het werk te krijgen en een betere work-life balans na te streven.

In een reeks nieuwsflashes willen wij dieper ingaan op ieder van deze maatregelen :

1° de bekendmaking van variabele deeltijdse werkroosters

2° de vierdagenwerkweek

3° het wisselend weekregime

4° het recht op deconnectie

5° de mogelijkheid om een werknemer tijdens een opzeggingstermijn ter beschikking te stellen van een andere werkgever in het kader van een transitietraject

6° de bevordering van de inzetbaarheid van de werknemers

7° het individueel opleidingsrecht en opleidingsplannen

8° nachtarbeid in een onderneming die activiteiten van e-commerce uitvoert

9° de monitoring van knelpuntberoepen

10° de platformeconomie

 

We gaan van start met drie topics over de arbeidsduur die heel concreet inspelen op het verbeteren van de combo werk-privé. Wenst u ook mee te zijn met de andere topics, schrijf u dan in voor onze nieuwsbrief.

 

De bekendmaking van variabele deeltijdse werkroosters :

Deeltijders die tewerkgesteld worden in een variabel werkrooster dienen toekomstig niet ten minste vijf maar zeven werkdagen op voorhand op de hoogte te worden gebracht van hun werkrooster.

De nobele gedachte achter de uitbreiding van deze termijn is dat werknemers werk en privé (beter) moeten kunnen organiseren. Voor de werkgever-ondernemer aan de andere kant zijn die variabele werkroosters net nodig om in te kunnen spelen op snel veranderende bedrijfsomstandigheden. De werkgever die voor zijn bedrijfsvoering nood heeft aan variabele werkroosters zal dus niet gebaat zijn bij de verplichting om deze werkroosters vijf – laat staan zeven – werkdagen op voorhand te ‘voorspellen’.

Voor een aantal sectoren heeft de wetgever rekening gehouden met deze conflicterende belangen tussen werkgever en werknemer :

Zo dienen in de horeca – de sector bij uitstek die gebaat is met flexibiliteit – variabele werkroosters slechts 48 uren op voorhand bekend gemaakt te worden. Deze termijn zal in navolging van de Arbeidsdeal vanaf 1 januari 2023 op drie werkdagen worden gebracht.

Voor het paritair comité van de tuinbouw (PC 145) en de schoonmaak (PC 121) blijven de op heden bestaande sectorale uitzonderingen – van 48 resp. 24 uren op voorhand bekendmaking van de uurroosters – dan weer overeind, dit tot aan de opzegging van de voor onbepaalde duur afgesloten sectorale cao’s.

Maakt u voor uw deeltijdse werknemers reeds gebruik van variabele werkroosters dan dient u het arbeidsreglement aan te passen aan deze nieuwe bekendmakingstermijn van zeven werkdagen (dan wel drie werkdagen in de horeca). U heeft hiervoor de tijd tot en met 20 augustus 2023. Noteer deze ‘to do’ dus zeker in uw agenda!

 

De vierdagenwerkweek

Vanuit diezelfde gedachte dat een werknemer privé en werk beter op mekaar moet kunnen afstemmen heeft de wetgever de vierdagenwerkweek ingevoerd. Een werknemer kan aan de werkgever vragen om zijn voltijdse werkweek te presteren op vier in plaats van vijf dagen van telkens 9,5 uren per dag in een 38-uren werkweek, of van telkens 9,75 uren per dag in een 39-uren werkweek en 10 uren per dag in een 40-uren werkweek.

In een 38-uren werkweek kan de vierdagenweek ingevoerd worden via het arbeidsreglement. In een 39- en 40-uren werkweek is een collectieve arbeidsovereenkomst nodig.

De hamvraag is nu of u als werkgever verplicht bent om op de vraag van de werknemer in te gaan? Het antwoord is neen, maar u moet de weigering wél kunnen motiveren.

Welke motivering als afdoende zal worden aanvaard, zal uit de rechtspraak moeten blijken. Dat de continuïteit van de dienst 5 op 5 gegarandeerd moet worden zal ons inziens niet opgaan voor ondernemingen waar meerdere werknemers dezelfde functie bekleden en onderling inwisselbaar zijn. Vanuit diezelfde idee zal een bijkomende motivatie nodig zijn in ondernemingen waar reeds deeltijdse werknemers in een vierdagenweek aan de slag zijn.

Net zoals bij de vrijwillige overuren dient het initiatief voor de vierdagenwerkweek uit te gaan van de werknemer zelf : hij dient daartoe halfjaarlijks een schriftelijk verzoek te richten aan de werkgever. Gaat de werkgever akkoord dan wordt er voorafgaandelijk een overeenkomst afgesloten met daarin een aantal verplichte vermeldingen. De duur van deze overeenkomst mag een periode van zes maanden niet overschrijden.

Een en ander heeft tot gevolg dat de werknemer iedere zes maanden zijn keuze kan herzien en het ene half jaar in een vierdagenweek kan werken om de volgende zes maanden terug vijf dagen per week aan de slag te gaan. De werkgever van zijn kant zal zich telkens aan een nieuwe realiteit moeten aanpassen en daarmee ook zijn organisatie.

Het spreekt voor zich dat een werknemer die een schriftelijk verzoek voor een vierdagenwerkweek indient omwille van dit verzoek niet nadelig behandeld mag worden door zijn werkgever. Loopt de samenwerking met een werknemer al langer stroef dan kan het belang van een goede dossieropbouw niet genoeg onderstreept worden. Bij een ongelukkig samenvallen van een beëindiging door de werkgever en een aanvraag voor een vierdagenwerkweek zal u als werkgever immers moeten kunnen aantonen dat uw beslissing niets te maken heeft met de aanvraag van de werknemer.

 

Het wisselend weekregime

Onder een wisselend weekregime dient u te verstaan : een voltijdse arbeidsregeling georganiseerd over een periode van twee weken waarbij de meer prestaties in de ene week de min prestaties in de daaropvolgende week compenseren teneinde de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld, over een periode van twee weken, na te leven.

Een week dient hier begrepen te worden als een periode van zeven opeenvolgende dagen die niet noodzakelijk van maandag tot zondag loopt en de zgn. meer prestaties zijn begrensd tot 9 uren per dag en 45 uren per week.

U begrijpt dat deze arbeidsregeling in het leven is geroepen met in het achterhoofd de maatschappelijke realiteit van co-ouderschap met een week-week regeling. Het behoeft geen uitleg dat de organisatie van werk en privé in de week waarin de werknemer er alleen voor staat met de kinderen vaak een beproeving is.

Net zoals bij de vierdagenwerkweek ligt het initiatief voor de invoering van een wisselend weekregime bij de werknemer die daartoe halfjaarlijks een schriftelijke vraag dient te stellen aan de werkgever.

Opnieuw stelt zich de vraag of u als werkgever verplicht bent om het verzoek van de werknemer in te willigen? Het antwoord is neen, maar u moet deze weigering wél kunnen motiveren. Gaat de werkgever akkoord dan worden de concrete modaliteiten voorafgaandelijk in een overeenkomst gegoten met daarin een aantal verplichte vermeldingen. Daarnaast dient het wisselend weekregime ook in het arbeidsreglement voorzien te worden.

De duur van de overeenkomst tussen werknemer en werkgever mag een periode van zes maanden niet overschrijden. Bovendien heeft de werknemer het recht om het wisselend weekregime vroegtijdig stop te zetten mits hij dit twee weken voor de start van een nieuwe tweewekelijkse periode aan de werkgever laat weten.

Tot slot kan ook hier een werknemer niet nadelig behandeld worden door zijn werkgever louter en alleen omwille van de vraag naar een wisselend weekregime. Bij een eenzijdige beëindiging door de werkgever zal deze dus moeten kunnen aantonen dat zijn beslissing niets te maken heeft met het verzoek van de werknemer.

 

Moraal van het verhaal

De idee van de wetgever blijft nobel : werknemers moeten hun werk beter kunnen plannen en afstemmen op hun privé leven. Men hoopt hiermee het aantal burn outs terug te dringen. De praktijk zal uitwijzen of de genomen maatregelen zich effectief daartoe lenen.

Op korte termijn zien wij vooral een extra belasting voor de ondernemer (aanpassingen arbeidsreglement, snellere bekendmaking deeltijdse variabele werkroosters, motivering weigering vierdagenwerkweek, …). De Memorie van Toelichting zegt dit ook met zoveel woorden : de maatregelen zijn genomen in het voordeel van de werknemer en moeten ook zo geïnterpreteerd worden. Nochtans klinkt ook langs de kant van de ondernemer de schreeuw om flexibelere werkvormen steeds luider … wordt ongetwijfeld vervolgd.

Daarnaast lijkt de wetgever in zijn enthousiasme voorbij te zijn gegaan aan het feit dat de werkgever zijn weigering van de nieuw ingevoerde werkvormen weliswaar dient te motiveren doch dat de niet-motivering niet gesanctioneerd wordt in het Sociaal Strafwetboek. Af te wachten valt dan ook hoe de rechtspraak zal omgaan met een ondernemer die nalaat op het verzoek van de werknemer te reageren dan wel zijn weigering niet onderbouwt. Zonder sanctionering lijkt het wetgevend ingrijpen te verworden tot een loutere ‘dialoogprocedure’ zoals de Memorie van Toelichting het zelf omschrijft.

 

 

BTW: BE 428.179.774
© Van Havermaet International 2023

Wij maken gebruik van cookies of gelijkaardige technologieën (bv. pixels of sociale media plug-ins) om o.a. uw gebruikservaring op onze website zo optimaal mogelijk te maken. Daarnaast wensen wij analyserende en marketing cookies te gebruiken om uw websitebezoek persoonlijker te maken, gerichte advertenties naar u te verzenden en om ons meer inzicht te geven in uw gebruik van onze website.

Gaat u ermee akkoord dat we cookies gebruiken voor een optimale websitebeleving, opdat wij onze website kunnen verbeteren en om u te kunnen verrassen met advertenties? Bevestig dan met "OK".

Wenst u daarentegen specifieke voorkeuren in te stellen voor verschillende soorten cookies? Dat kan via onze cookie policy. Wenst u meer uitleg over ons gebruik van cookies of hoe u cookies kan verwijderen? Lees dan onze cookie policy.