Impact Entsenderichtlinie 2018-957
Spätestens am 30. Juli 2020 treten die Änderungen des Gesetzes vom 5. März 2002 über die Entsendung von Arbeitnehmern in Belgien in Kraft. Das Gesetz vom 5. März 2002 musste nach den Änderungen von 2018 auf europäischer Ebene an die Entsenderichtlinie 96/71, jetzt Richtlinie 2018/957, angepasst werden. Ziel dieser Änderungen ist es, den unerlaubten Wettbewerb zu bekämpfen und die Rechte der entsandten Arbeitnehmer zu unterstützen.
Bitte beachten Sie, dass der Transportsektor nicht unter diese Richtlinie fällt. Zuerst wird Europa ein so genanntes „Mobilitätspaket“ entwickeln, und dann muss diese spezifische Regelung wieder in belgisches Recht umgesetzt werden.
In der Zwischenzeit wird jeder EU-Mitgliedstaat bis zum 30. Juli eine offizielle, nationale Website bereitstellen, auf der alle anwendbaren Beschäftigungs- und Lohnbedingungen für die Arbeit in seinem Land aufgeführt sind.
Welche Auswirkungen hat diese Richtlinie auf den Unternehmer und seine Angestellten, wenn sie nach Belgien entsandt werden?
Während der ersten 12 Monate der Entsendung müssen alle gesetzlichen und administrativen Bestimmungen des belgischen Arbeitsrechts eingehalten werden, soweit sie strafrechtlich verfolgt werden, einschließlich der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge.
Nach diesem Zeitraum von 12 Monaten müssen alle arbeitsrechtlichen Bestimmungen, auch diejenigen, die nicht dem Strafrecht unterliegen, eingehalten werden. Mit der einzigen Ausnahme der Verfahren und Formalitäten und Bedingungen für den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrags, einschließlich der Wettbewerbsverbotsklausel.
Da fast alle Verstöße gegen das belgische Arbeitsrecht strafrechtlich verfolgt werden, wird es bei Entsendung nach Belgien kaum einen Unterschied zwischen den ersten 12 Monaten und den Zeitraum danach geben.
Unternehmer, die bereits mit der Entsendung nach Belgien vertraut waren, können hinsichtlich der Auswirkungen der neuen Richtlinie 2018/957 und ihrer Umsetzung in belgisches Recht beruhigt sein. Tatsächlich ist Belgien bei der Umsetzung der alten Richtlinie 96/71 bereits in der Vergangenheit weiter gegangen als von Europa gefordert, was bedeutet, dass die Auswirkungen der Änderungen für Belgien heute begrenzt bleiben.
Was wird sich also mit der neuen Entsenderichtlinie 2018/957 ändern?
Der Begriff „Mindestlohn“ wurde in der Entsenderichtlinie durch „Arbeitsentgelt“ ersetzt, d.h. das gesamte Lohnpaket, wie es im Aufnahmemitgliedstaat gilt, gilt ab Tag 1.
Es läuft darauf hinaus, dass ein entsandter Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit die gleiche Vergütung erhalten muss wie ein „lokaler“ Arbeitnehmer.
Beim Vergleich, ob die geltenden Lohnbedingungen des Aufnahmemitgliedstaates eingehalten wurden, ist es nicht notwendig, jede Lohnkomponente einzeln zu prüfen. Es genügt ein Blick auf das Gesamtbild.
Was bedeutet dies für die Rückerstattung der Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten des entsandten Arbeitnehmers? Nun, wenn ein Tarifvertrag Unterkunft und Verpflegung für Arbeitnehmer vorsieht, die aus beruflichen Gründen außer Haus sind, gilt dies auch für nach Belgien entsandte Arbeitnehmer. In jedem Fall, soweit es sich um die Reise zum und vom üblichen Arbeitsplatz im Aufnahmemitgliedstaat oder vom üblichen Arbeitsplatz im Aufnahmemitgliedstaat zu einem anderen vorübergehenden Arbeitsplatz handelt.
Für bestimmte Sektoren in Belgien, wie z.B. das Baugewerbe, würde dies bedeuten, dass die frühere Interpretation der Arbeitsinspektion, wonach lediglich für jeden Tag, an dem sich der Arbeitnehmer außerhalb seiner „Heimat“ oder seiner Familie im Herkunftsland aufhält, Zuschüsse für Unterkunft und Verpflegung zu zahlen sind, nicht mehr aufrecht erhalten werden könnte.
Auch die Erstellung eines guten Entsendungsvertrages wird immer wichtiger. Wenn nämlich nicht klar ist, ob eine Entsendezulage eine Kostenerstattung ist oder im Gehalt enthalten sein sollte, geht die Richtlinie und nun auch die belgische Umsetzung dieser Richtlinie davon aus, dass die Ergänzung als Kostenerstattung zu betrachten ist. Und leider kann eine Kostenerstattung nicht in die Beurteilung der Frage einbezogen werden, ob das Lohnpaket, wie es im Aufnahmemitgliedstaat gilt, in seiner Gesamtheit eingehalten wurde.
Anti-Missbrauchsbestimmung und Verlängerung der Entsendungszeit
Die Beschäftigungszeiten von Arbeitnehmern, die die gleiche Arbeit am gleichen Ort verrichten, müssen addiert werden, um festzustellen, ob die 12-Monats-Grenze überschritten wird oder nicht.
Es ist jedoch möglich, diese 12-Monatsfrist um 6 Monate zu verlängern, unter der Bedingung, dass rechtzeitig eine begründete Mitteilung an die belgische Arbeitsinspektion geschickt wird, um die Anwendung des erweiterten Pakets von Beschäftigungsbedingungen um diese zusätzlichen 6 Monate aufzuschieben.
Leiharbeitnehmer
Schließlich gibt es auch eine Reihe von Änderungen in Bezug auf Zeitarbeit, Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung. Der belgische Entleiher ist verpflichtet, das Zeitarbeitsunternehmen, das Zeitarbeitnehmer entsendet, über die für den Entleiher geltenden Löhne und Arbeitsbedingungen zu informieren: Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Feiertage, gesetzliche Feiertage, Entlohnung, Gleichbehandlung und Diskriminierung. Dies kann schriftlich, elektronisch oder in der Handelsvereinbarung erfolgen.
Auch wenn der Zeitarbeitnehmer in einem anderen EWR-Mitgliedstaat oder in der Schweiz arbeiten soll, muss der Entleiher das Zeitarbeitsunternehmen im Voraus informieren. Diese Verpflichtung gilt auch für alle Formen der erlaubten Arbeitnehmerüberlassung.
Vermeiden Sie Begriffsverwirrung!
Der Begriff „Entsendung“ wird sowohl im Arbeitsrecht als auch im Sozialversicherungsrecht verwendet. Die Gesetze und Fristen sind jedoch unterschiedlich:
Die Entsenderichtlinie greift daher nur in das Arbeitsrecht ein. Um die anwendbare soziale Sicherheit zu bestimmen, bleibt die Verordnung 883/2004 in vollem Umfang anwendbar.
Veröffentlichungsdatum: 13 Juli 2020