Impact Detacheringsrichtlijn 2018-957
Uiterlijk op 30 juli 2020 treden de wijzigingen aan de Wet van 5 maart 2002 betreffende de detachering van werknemers in België, in werking. De Wet van 5 maart 2002 diende aangepast n.a.v. de wijzigingen in 2018 op Europees niveau aan de Detacheringsrichtlijn 96/71, nu Richtlijn 2018/957. Opzet van die wijzigingen is de oneerlijke concurrentie tegengaan en de rechten van gedetacheerde werknemers steunen.
Weet dat de transportsector niet onder de toepassing van deze Richtlijn valt. Vooreerst zal Europa een zogenaamd “mobiliteitspakket” ontwikkelen en vervolgens dient deze specifieke regelgeving weerom omgezet te worden in het Belgisch recht.
Intussen zorgt iedere lidstaat van de EU tegen 30 juli voor een officiële, nationale website waarop alle toepasselijke arbeids- en loonvoorwaarden voor werken op hun grondgebied, worden vermeld.
Welke impact heeft deze richtlijn voor de ondernemer en zijn werknemers bij detachering naar België?
Gedurende de eerste 12 maanden van de detachering dienen alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen van het Belgische arbeidsrecht, voor zover strafrechtelijk beteugeld, nageleefd te worden, inclusief de algemeen verbindend verklaarde cao’s.
Na deze periode van 12 maanden zullen alle bepalingen van het arbeidsrecht, inclusief deze, die NIET strafrechtelijk beteugeld worden, nageleefd dienen te worden. Met als enige uitzondering hierop de procedures en formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en beëindiging van de arbeidsovereenkomst, incl. het concurrentiebeding.
Vermits quasi alle inbreuken tegen het Belgische arbeidsrecht strafrechtelijk beteugeld worden zal er bij een detachering naar België weinig verschil zijn tussen de eerste 12 maanden en de periode nadien.
Ondernemers die al vertrouwd waren met het detacheren naar België kunnen echter gerustgesteld worden omtrent de impact van de nieuwe Richtlijn 2018/957 en de omzetting daarvan in het Belgische recht. België ging immers in het verleden, bij de omzetting van de oude Richtlijn 96/71, al verder dan voorgeschreven door Europa, waardoor de impact van de wijzigingen vandaag voor België beperkt blijft.
Wat verandert er dan wél met de nieuwe Detacheringsrichtlijn 2018/957?
De term “minimumloon” werd in de Detacheringsrichtlijn vervangen door “beloning”, dus het volledige loonpakket zoals dat geldt in de lidstaat van ontvangst wordt van toepassing en dit vanaf dag 1.
Het komt er op neer dat een gedetacheerde werknemer voor hetzelfde werk dezelfde verloning moet ontvangen als een ‘lokale’ werknemer.
Bij de vergelijking of de toepasselijke loonvoorwaarden van de lidstaat van ontvangst werden nageleefd dient niet ieder looncomponent afzonderlijk afgetoetst te worden. Het volstaat naar het totale plaatje te kijken.
Wat betekent een en ander nu voor de vergoeding van de reis-, maaltijd- en verblijfskosten van de gedetacheerde werknemer? Wel, wanneer een cao voorziet in huisvesting en maaltijden voor werknemers die beroepshalve van huis zijn, is dit ook van toepassing op in België gedetacheerde werknemers. Alleszins voor zover het gaat om reizen van en naar de gewone werkplaats in de lidstaat van ontvangst of van de gewone werkplaats in de lidstaat van ontvangst naar een tijdelijk andere werkplaats.
Voor bepaalde sectoren in België, zoals de bouwsector, zou dit betekenen dat de vroegere interpretatie van de arbeidsinspectie dat de vergoedingen voor kost en inwoon te betalen zijn, simpelweg voor iedere dag dat de werknemer weg is van zijn ‘thuis’ of familie in het land van herkomst, niet langer gehandhaafd kan worden.
Ook wint het opstellen van een goede detacheringsbijlage aanzienlijk aan belang. Immers, indien niet duidelijk is of een detacheringstoeslag een vergoeding is van onkosten dan wel tot het loon gerekend moet worden, gaat de Richtlijn, en nu ook de Belgische omzetting van die Richtlijn, ervan uit, dat de toeslag beschouwd moet worden als een onkostenvergoeding. En een onkostenvergoeding kan helaas niet meegenomen worden in de beoordeling of loonpakket zoals dat geldt in de lidstaat van ontvangst in zijn totaliteit werd nageleefd.
Anti-misbruikbepaling en verlenging van de detacheringsperiode
De tewerkstellingsperiodes van de werknemers die hetzelfde werk op dezelfde locatie uitvoeren moeten samengeteld worden om te oordelen of de grens van 12 maanden al dan niet wordt overschreden.
De mogelijkheid bestaat echter om deze periode van 12 maanden met 6 maanden uit te breiden op voorwaarde dat men tijdig een gemotiveerde kennisgeving stuurt naar de Belgische arbeidsinspectie om aldus de toepassing van het uitgebreide pakket van arbeidsvoorwaarden met deze bijkomende 6 maanden uit te stellen.
Uitzendkrachten
Tenslotte zijn er ook een aantal wijzigingen omtrent tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling van werknemers. Er rust een verplichting op de Belgische gebruiker om het uitzendkantoor, dat uitzendkrachten detacheert, te informeren omtrent de lonen en arbeidsvoorwaarden van toepassing bij de gebruiker: arbeidstijd, overwerk, pauze, rusttijden, nachtarbeid, vakantie, feestdagen, loon, gelijke behandeling en discriminatie. Dit mag schriftelijk, elektronisch of in de commerciële overeenkomst.
Ook in geval de uitzendkracht in een andere EER-lidstaat of Zwitserland zal werken, dient de gebruiker het uitzendkantoor hiervan voorafgaand te informeren. Deze verplichting geldt trouwens voor alle vormen van toegelaten terbeschikkingstelling van personeel.
Begripsverwarring vermijden!
De term “detacheren” wordt zowel in het arbeidsrecht als in het sociale zekerheidsrecht gebruikt. De wetmatigheden en termijnen zijn echter verschillend:
De Detacheringsrichtlijn grijpt dus enkel in in het arbeidsrecht. Om de toepasselijke sociale zekerheid aan te wijzen blijft Verordening 883/2004 onverkort van toepassing.
Publicatiedatum 13 juli 2020